【基本案情】

任南和某某公司集团签订有劳动合同，合同期间分别为：2010年7月1日至2011年6月30日、2012年7月1日至2017年6月30日，其中第二份劳动合同约定任南担任项目工长，工作地点河南省新乡市。双方劳动关系期间为2010年7月1日至2017年2月28日。2017年2月27日，某某公司集团向任南发出解除劳动关系通知书，称：由于国内经济下行压力加大，投资增长乏力，建筑行业面临严重困难，此外部客观情况导致集团建筑业务减少，为了适应市场发展，拟缩小建筑业务板块，向其他领域发展，为了配合转型，公司对组织机构进行了调整，职能部门进行了重新整合，任南的岗位在北京地区已经取消，此情况已在2017年1月23日召开的员工大会上进行了全员告知，公司和任南商量进行劳动合同地点变更，但是任南明确表示不同意，根据劳动合同法第40条规定的“劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，某某公司集团通知任南解除双方劳动关系，并依法支付经济补偿金。某某公司集团投资建设与海外事业发展部于2017年1月23日召开的员工大会会议纪要内容主要为：公司在安哥拉项目方面出现业务缩减、回款困难等问题，为适应市场变化，公司决定转型转产，重新调整组织机构和人员配备，公司将有关情况向员工进行了通报。在2017年某某公司集团和劳动者的对话中，领导王某回答劳动者：是某某公司集团海外事业部业务减少，是某某公司集团海外事业版块进行了组织机构调整，不是集团做变更。任南主张某某公司集团所称的解除原因并不符合劳动合同法第40条规定的“劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化”，属于违法解除。双方一致认可任南离职前12个月平均工资为5942.41元。任南已收到某某公司集团支付的解除劳动关系补偿金47539.28元。任南主张某某公司集团口头约定支付2016年年终奖，但是没有证据。某某公司集团对此不认可，称双方没有约定。

2017年4月24日，任南向北京市丰台区劳动争议仲裁员会申请仲裁，要求某某公司集团：1、支付违法解除劳动合同赔偿金41596.87元；2、支付2016年年终奖11884.82元及拖欠年终奖的赔偿金59424.1元；3、补缴2010年6月至2017年3月期间的社会保险。2017年8月22日，该仲裁委员会作出京丰劳人仲字[2017]第2310号裁决书，裁决驳回任南的全部仲裁请求。

【法院认为】

本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”是指：劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同的目的难以实现。某某公司集团海外事业发展部因业务利润减少等原因决定进行转型并调整组织机构和人员岗位，属于企业自主决定自发进行的行为，且只是海外事业发展部进行调整，故某某公司集团以此为由向任南提出解除劳动关系，并不属于上述法律规定的“客观情况发生重大变化”，应属违法解除行为，故任南要求某某公司集团支付违法解除劳动关系赔偿金，本院予以支持。考虑到某某公司集团已支付任南解除劳动关系经济补偿金47539.28元，应予扣除。经核算，该赔偿金数额为35654.46元。任南未举证证明某某公司集团应支付其2016年年终奖，故本院对其要求年终奖11884.82元及拖欠的赔偿金11884.42元，均不予支持。任南要求某某公司集团为其补缴2010年6月至2017年3月期间的社会保险，不属于人民法院关于审理劳动争议案件的受理范围，本院不予处理。

【裁决结果】

一、某某公司于本判决生效后7日内支付任南违法解除劳动关系赔偿金35654.46元；

二、驳回任南的其他诉讼请求。

【案件分析】

本案中，集团公司依据客观情况发生重大变化解除与任南的劳动合同，并依法支付补偿金。但在把握“客观情况发生重大变化”时出现偏差。现结合本案分析如下：

由于劳动合同法第四十条与劳动法第二十六条的规定内容基本相同，且劳动合同法颁布实施后，没有其他条例或解释对劳动合同法第四十条第（三）项规定中的“客观情况发生重大变化”进行细化和说明，所以在审判实践中，还需参照《条文说明》中的观点来解读劳动合同法第四十条第（三）项的规定内容。只有如此，才能准确适用劳动合同法关于客观情况发生重大变化的规定。

《条文说明》第二十六条第四款规定：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如用人单位迁移、被兼并、用人单位资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”该说明把客观情况发生重大变化分为两大类，即发生不可抗力及出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。

其中对第二类情形采用了举例说明的方式，“如用人单位迁移、被兼并、用人单位资产转移等”，并且同时排除了劳动法第二十七条所列的经济性裁员情况。本案不存在不可抗力的情形，所以应当重点分析《条文说明》表述的第二类情形。该说明对客观情况发生重大变化通过列举的方式进行了阐述，但由于客观实践中的情况繁杂多样，无法涵盖，所以需要进行深入分析和解读。

第一，劳动法第二十六条第（三）项和劳动合同法第四十条第（三）项的规定源自民法中的情势变更原则，意指当劳动合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因，致使劳动合同赖以成立的基础出现动摇或者丧失，如果继续履行该劳动合同会显失公平，此时法律允许劳动合同的主体变更合同内容或者解除合同。该法律规定能够有效地解决用人单位在用工过程中出现的僵局，也是对用人单位合法权益的一种保护。但如同其他民事案件一样，适用情势变更原则要十分慎重。而劳动争议案件涉及劳动者的合法权益，更不能随意扩大其适用范围。

第二，应当结合《条文说明》作出当时的时代背景来解读《条文说明》第二十六条所列举的第二类情形。《条文说明》下发于1995年，是以我国计划经济体制为基本背景，以国家所有或控制的国有用人单位作为主要规范对象。故《条文说明》所列第二类情形中的“用人单位迁移”一般应指用人单位在经营过程中，由于某些自然原因或者宏观调控政策发生变化等客观情况的出现，使其在原地点继续经营将会给国家或社会带来诸多不便而不得不作出的重大经营决策，而且大多为政府作出的决策；“被兼并”一般应指用人单位在濒临倒闭、破产的情况下，多由政府出面协调决定，让其他更有实力的相关用人单位对其进行管理经营的行为；“用人单位资产转移”一般应指国有用人单位的资产被上级主管部门通过划拨的方式划入到其他用人单位。

由此可见，当时出现的“用人单位迁移”“被兼并”和“用人单位资产转移”绝大部分都不是用人单位自己所能左右的，多数是被动接受的。这与时下市场经济主体主观可控的甚至是为了更好发展而向更高层次进军的“用人单位迁移”和为了实现规模化经营而进行的“被兼并”等情况完全不同，所以应当将“客观情况发生重大变化”的解释仅限于用人单位外部环境发生的其自身无法改变或控制的重大变故，是用人单位不得不面对和接受的事实，而非一般的经营状况不佳，更不是用人单位为了追求更高利润而进行的管理模式改变等。

第三，劳动法和劳动合同法对用人单位在确实出现了客观情况发生重大变化时，作出了可以依法解除劳动合同的规定，用人单位可以只向劳动者支付经济补偿，而不支付赔偿金。但劳动法的立法目的主要是更好地保护劳动者的合法权益不受侵害，所以在法律适用上要在权衡劳动者与用人单位之间利益的基础上，尽可能保护处于相对弱势的劳动者的合法权益。对于是否属于客观情况发生重大变化的情形不应进行扩大性解释，不可滥用，否则有可能放纵用人单位利用组织架构调整、岗位撤并等手段随意解除劳动合同却不承担法律责任的行为，从而损害劳动者的合法权益。

从《条文说明》第二十六条第四款列举的客观情况如“不可抗力”“用人单位迁移、被兼并、用人单位资产转换等”几种情形可以看出，客观情况确属用人单位无法控制或无法改变的外部事实，解除劳动合同也是用人单位的无奈之举。如果对“用人单位迁移、被兼并、用人单位资产转换等”中的“等”进行扩充，从逻辑上讲也只能扩充至与前述情形处于同一位阶的发生重大变化的其他客观情况。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动法》

第二十六条规定 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条规定 有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第十九条　 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》

第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

本条第（一）项指劳动者医疗期满后，不能从事原工作的，由原用人单位另行安排适当工作之后，仍不能从事另行安排的工作的，可以解除劳动合同。

本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

第二十七条　用人单位濒临矿产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

本条中的“法定整顿期间”指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间。“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。“报告”仅指说明情况，无批准的含义。“优先录用”指同等条件下优先录用。

【管理建议】

1. 协商一致解除一定要签订协议书，并且协议书内容尽可能将涉及事项列清楚，增加一条“除本协议约定义务外，双方再无任何劳动纠纷、民事纠纷，如有，也承诺予以放弃。”

2.依据劳动合同法第37条解除，一定要保留劳动者签名摁手印的离职申请书，并且写明离职原因，离职原因要具体，不能是模糊的如“个人原因”、“因故”等，更不能是劳动合同法第38条规定的情形。

3.依据劳动合同法第38条解除劳动合同，一般是先接到劳动者的解除通知，这时要迅速排除规定情形的事由，否则无法避免支付经济补偿。

4.依据劳动合同法第39条的情形解除劳动合同，第一要有切实的证据材料，具体而言：

（1）不符合录用条件，要求明确的录用条件，而且告知了劳动者，其次要求不符合的录用条件的证据材料，注意末尾淘汰制不是不符合录用条件的证明；

（2）严重违反用人单位的规章制度，首先要有经过民主程序制定的规章制度，其次该规章制度已经向劳动者告知，再次规定要有合理性，最后劳动者有违反的事实证据；

（3）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害，首先要有严重失职或营私舞弊的行为，其次要给单位造成重大损害，重大损害的规定应合理；

（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或经用人单位提出拒不改正。两种情形都可以解除，注意保留在外工作和造成影响或提出后拒不改正的证据；

（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在未被其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同。要求欺骗的证据，而且欺骗的事实应当达到影响录用或合同履行的程度；

（6）被依法追究刑事责任，指被人民检察院免于起诉、被人民法院判处刑罚、被人民法院依据刑法第三十二条免于刑事处分的。其他情形不属于尤其是在生效法律文书确定前，比如公安侦查阶段、审查起诉阶段，逮捕不是解除劳动合同的条件。

5.依据劳动合同法第40条的规定解除劳动合同，企业应当注意要提前1个月通知，不提前一个月通知还要额外支付代通知金。具体而言：

（1）劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，要注意首先要计算准医疗期，其次要有至少两次通知上班的通知，而且要不同的岗位，要有合理性；

（2）劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，首先要有不胜任工作的证据，其此要有培训或调整岗位的证据，最好还要有新的不胜任工作的证据；

（3）劳动者订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，首先要有客观情况发生重大变化的证据，其次要导致劳动合同无法履行，再次要有协商过得证据，最后协商不一致才能解除。

6.依据劳动合同法第41条解除劳动合同，要注意程序性的规定还有优先留用人员的规定。

7.集团公司单方解除劳动合同应当注意程序性规定。